処遇改善加算Ⅰを取ろう（処遇改善の方法）

本来もっと早い段階で書くべきでしたが、処遇改善加算を行う方法を決めないといけませんね。

考えられる方法としては、一般的に、賞与か手当、またはそれらの組み合わせとなります。

賞与に関しては、前述したQ&Aによると、

処遇改善加算の算定要件は、賃金改善に要する額が処遇改善加算による収入を上回ることであり、事業所（法人）全体での賃金改善が要件を満たしていれば、一部の介護職 員を対象としないことは可能である。

ただし、この場合を含め、事業者は、賃金改善の対象者、支払いの時期、要件、賃金改善額等について、計画書等に明記し、職員に周知すること。 また、介護職員から加算に係る賃金改善に関する照会があった場合は、当該職員につ いての賃金改善の内容について書面を用いるなど分かりやすく説明すること。

と書かれております。

また毎月の手当として行う場合、考えなければならないことは、この処遇改善加算は平成２７年４月から３年間の時限的措置である、ということです。

過去の経緯を振り返ると、最初は、平成２１年４月に処遇改善交付金として３年間の時限措置として出てきました。

次に、平成２４年４月に処遇改善加算として、やはり３年間の時限措置として出てきました。

そして、平成２７年４月に改正し、もう３年間延長されました。

したがって、平成３０年４月以降は、この加算がどうなっているのかわからないことにあります。

いったん手当として支給し、平成３０年４月以降なくなった場合、手当の支給を継続できるのかどうか、ということです。

安易になくしてしまった場合、不利益変更とはならないだろうか、との懸念もある訳です。

もちろん、地域No.１職員事業所になり、利用者から支持される事業所になるためには、安易になくしてしまうことが、経営的に、本当に良いことなのかを真剣に考える必要があると思うのです。

介護事業所は、人（職員）がすべてです。

会社にしっかりとした理念があり、その理念を理解した職員がいる事業所が最強だといえるからです。

それは決して賃金が高いか安いかとの問題ではありませんが、人の優しい経営理念と働きやすい職場作りが必須になることから、安易になくしてしまう経営判断が、良いことなのかどうなのか、とういことですね。