有期契約者に対して、必ず行わなければいけない手続き3
前回の続きです。
これからは、特例対象者である
専門的知識等を有する有期雇用労働者（以下「高度専門職」といいます。）
定年に達した後引き続いて雇用される有期雇用労働者（以下「継続雇用の高齢者」といいます。）
のうち、実務上影響のある、「継続雇用の高齢者」について説明いたします。
労働局は計画届を提出する際、雇用管理に関する措置についての計画を記載します。
内容としては、
- 高年齢者雇用推進者の選任
- 職業訓練の実施
- 作業施設・方法の改善
- 健康管理、安全衛生の配慮
- 職域の拡大
- 職業能力を評価する仕組み、資格制度、専門職制度等の整備
- 職務等の要素を重視する賃金制度の整備
- 勤務時間制度の弾力化
と色々ありますので、事業所に最も適した措置を選択いたします。
高年齢者雇用推進者の選任もいいと思います。
高年齢者雇用推進者とは、高年齢者雇用安定法第11条に定められている努力義務で、高年齢者雇用確保措置を推進するため、作業施設の改善その他の諸条件の整備を図るための業務を担当する者として、業務を遂行するために必要な知識及び経験を有していると認められる者のうちから選任された職員のことです。
また、他には勤務時間制度の弾力化がありますが、これは嘱託規程を作れば良いです訳です。
例えば、短時間勤務、隔日勤務、フレックスタイム制、ワークシェアリングの活用です。
通常、嘱託規程には、社会保険への加入が必要な、常勤職員の4分の3以上勤務するパターンとそれより短い日時で勤務するパターンを設定することが多いためです。
その他に関する措置の内容で、高年齢者雇用安定法第９条の高年齢者雇用確保措置として、６５歳以上への定年の引き上げ、継続雇用制度の導入、希望者全員を対象、経過措置に基づく労使協定により継続雇用の対象者を限定する基準を利用しているのかにチェックをして、労使協定があればそれを添付して、更にその部分の就業規則を添付することとなります。
これまで書いてきましたとおり、平成25年4月1日施行の労働契約法の改正によって、今後、事業所として、何らかの措置をとらなければなりません。
その方法としては、
- 期契約者の通算契約期間を５年以内で設定して、一切例外を認めないとの方針を決めてしまう
- 通算５年以内に決めるわけではないが、仮に、通算５年を超えて無期契約職員になっても良いという方針を決め、選択をした人は、正規職員又は無期転換職員にすると
いう選択肢があります。
正社員ではなく、無期転換職員という上記２を選択した事業所は、無期転換職員就業規則を新しく作る必要があります。
