処遇改善加算Ⅰをとろう（あえてとらない）
介護事業所の方とお話ししておりますと、処遇改善加算は過去とっていたけれど、今はとっていない、とお聞きすることがございます。
理由をお聞きしましと、主に、
- 処遇改善加算は介護職員のみが対象なので、事務員、看護職員、生活相談員、居宅介護支援員、機能訓練指導員、ドライバーなどは対象にならない。介護職員だけ、処遇改善する訳にはいかないので、その他の職種の職員に対しては、加算とは別に改善しなければならない。従って、結果として会社の人件費がかかってします。
- 処遇改善加算は通常の介護報酬算出方式に基づき算出した額の1割（または2割）を請求することになり、介護職員処遇改善加算は限度額に含まないため、利用者負担が大きくなる。
が主な理由のようです。
上記１に関しては、少なくとも対象外の専従職員は対象にはなりません。対応策としては、兼務として勤務体制を組めないかどうかです。
介護職員との兼務であれば対象となります。（詳細は、各自治体で異なっている場合がありますので、必ず確認して下さい。）
上記２に関しては、確かにそのとおりですね。
利用者からすれば、負担増は大きくはないのですが、「職員の処遇改善のために、なぜ利用料が上がるのか」という思われる可能性はあります。
日ごろからしっかりとしたサービスを提供し、信頼関係があればそれ程問題になるとは思えないですが、最終的には事業所の考え方次第でしょう。
ちなみに、介護報酬総単位数が区分支給限度基準額を超えた場合は、サービス別の介護報酬総単位数にサービス別の加算率を乗じて算出する。
その上で、利用者負担を算出する際には、まず介護報酬総単位数が区分支給限度基準額を超えているか否かを確認した上で超えている場合には、超過分と当該超過分に係る加算は保険給付の対象外となる。
とされております。
この様に検討した結果、あえてとらないとの選択肢も当然あり得ます。
経営上の根幹にかかわる問題なので、しっかりと考える必要があります。
ただ、多くの事業所で処遇改善加算をとっている状況を考えると、人材採用や定着において、やはりある程度不利になる面は確かにあります。
もっとも、人材採用や定着の要素はもっと多くて複雑なため、この点だけで判断できるものでもありませんが・・・
