有期雇用契約の注意点２

前回からの続きです。

労働者が無期転換の申込みをすると、使用者が申込みを承諾したものとみなされて、無期労働契約がその時点で成立します。

無期に転換されるのは、申込時の有期労働契約が終了する翌日からです。

しかし、無期労働契約の労働条件（職務、勤務地、賃金、労働時間など）は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一となります。

従って、労働契約上変わるのは契約期間のみで、それ以外は一切変わりません。

例えば、フルタイムで働く契約社員が無期雇用になったからといって正社員になるわけではないのです。

正社員と賃金は同じかもしれないけど、福利厚生、退職金、賞与などは違う事が実際は多いです。

就業規則でそのように規定されているケースが圧倒的に多いです。

また、無期契約の転換を申し込まないことを契約更新の条件とする事は、あらかじめ労働者に無期転換契約申込権を放棄させる事になるので、そういう事は許されません。

また、有期契約と有期契約の間に６か月以上の空白期間があれば、その前の有期契約期間はリセットされます。

クーリング期間といいます。

実際には、何年も働いている人に５年経った時点で６か月間休んでほしいとは言えませんし、６か月経ってまた戻ってきてくれるかは、はなはだ疑問ですよね。

有期契約期間が１年未満の場合は、その半分以上の空白期間がクーリング期間としてみなします。

現実的な問題として、仮に無期転換職員が発生した場合、その人の労働条件通知書や労働契約書に記載されていない部分の労働条件はどのようになるのでしょうか。

就業規則上の従業員区分として、正規職員用、パートタイマー・アルバイト用、嘱託職員用の３つに分けて作成されている事業所において、無期転換職員はどの区分になるのでしょうか。

それぞれの規則上の職員の定義によりますが、パートタイマー・アルバイトや嘱託職員の定義のひとつとして、有期雇用契約者であったら、当然、無期転換職員は当てはまらないため、結果として、正規職員用が適用されるのでしょうか。

正規職員は、退職員や賞与等、賃金以外で優遇されているものが既定されていることが多いです。

無期転換職員にすべて正規職員と同様な処遇をして、経営上問題ないのでしょうか。

無期転換職員用就業規則を作成する必要があります。