有期労働契約の雇止めについて

有期労働契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により雇用が終了します。

これを雇い止めといいます。

実際問題、契約期間満了だというだけで、雇止めが果たしてスムーズにできるのか？ということが起こりえます。

例えば、今月末が契約期間満了なので次回は契約の更新はしませんと、いう形式上の点だけで、この雇い止めが通用するのかどうか？ということです。

労働条件通知書または労働契約書において、“更新する場合が有り得る”という条件設定をされているケースの場合（このケースが最も多いと思われます）、更新するかどうかは、条件次第だという事になります。

どのような条件を設定して、その結果どうだったか、で判断することとになります。

しかし、実務上では、そもそも、そこまで明確に条件設定されているケースはまれです。

一般的に、判例法理では、有期労働契約が過去に反復して更新されており、契約期間満了時に契約を更新しない事（雇い止め）が、無期労働契約の労働者に解雇の意思表示をする事により契約を終了させる事と社会通念上同視できる場合、労働者が有期労働契約の期間満了時に契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある場合は、雇い止め法理が働いてその雇止めは無効になります。

経験上、労働法はそもそも労働者を保護する法律ですから、いったんトラブルになると、会社はより説明が求められます。

どちらの言い分もあり得るなあ、と思われる場合は、会社の方が不利だと考えて間違いないです。

誰が見ても、明らかに労働者の方が悪いと思われる場合しか勝てない、と思っていた方がよいです。

そもそも、有期労働契約は、被基幹的で臨時的な業務だから、期間を限って契約するものです。

でも実際は、当たり前のように有期契約をされていると思います。

当事務所でも、顧問先のお客様に対して有期労働契約をすすめることもよくあります。

従って、有期労働契約基本は、契約の更新をしない事が大前提なのです。

次回に続きます。