処遇改善加算Ⅰをとろう（基本給表）

次は基本給表の作成です。

当事務所では基本給表も作成させていただいております。

当事務所の作り方としては、キャリアパスとして作成した役割等級表に基づいて、等級ごとに上限金額と下限金額を設定しております。

次に、下限金額と上限金額まで一定のピッチを設定します。

この上限金額と下限金額とピッチをどのように設定するのかが結構難しいです。

現在の賃金があるのですから、当然下げることはできませんし、通常の昇給以上に上げることもできません。

また、その地域の他介護事業所との賃金より低いと人がますます来ませんし、かといって高くすることもできません。

一方、在職者の賃金がすでに決まっているのですから、地域の賃金を参考に再構築が可能かどうかも検討事項となります。

なかなか頭の痛いところではありますが、何度も打ち合わせをしながら決めていくことになります。

次に、毎年いくつのピッチを上げることで昇給させるのかということを決める必要があります。

当然、優秀な職員は上げるピッチが多くなり、そうでない職員は少なくなります。

やはり、等級ごとに評価とピッチの上げ（下げ）数を設定して表にします。

では、どのように優秀なのかどうなのかを判断するのでしょうか。

それは人事評価をする、とういことになるのですが、処遇改善加算の要件では、そこまでの設定は求めていないようです。

しかし、実務上では、何らかの評価シートは必要ですよね。

どのような評価項目にして、どのような場合にどのような評価をつけるのかの意思統一をしておかなくてはなりません。

評価シートの作成は、しっかりとやりだすと膨大な時間と工数がかかります。

当所のような外部に依頼すると結構な金額がかかります。

それはそれで、当然効果はあるのですが、そこまで時間かお金をかけられないとう事業所は、とりあえずスキル評価だけでもいいならば、比較的簡単に作成することができます。

しかも、助成金を活用することができます。

この助成金の詳細はまた後日ご説明させていただきます。

このようにして、基本給表および運用の書類を作成することができます。