非常勤職員の労働日数の考え方

休日に関してですが、パートさんの休日の設定は難しい場合があります。

それは、休日が、毎週何曜日、週何日と決まっていればいいのですが、会社の業務量に合わせて変動するというケースは、実際の介護事業所ではよくありうることです。

この場合、一週間または一カ月の休日（または労働）日数が固定されていないので、どのように雇用契約を結べばよいのかとの問題が生じます。

例えば、１か月単位の変形労働時間体制を採用している場合ですと、あらかじめシフト表として個人ごとに月間カレンダーを組んで、本人に明示出来るのであれば問題ありません。しかし、実際のところ、非常勤職員さんの場合、他の人のシフトの関係や利用者さんの都合で、1カ月先まで予定が組めないという事業所も多々あると思います。

いい意味で、介護事業所は柔軟性がある職場ともいえます。

しかし、労務管理上は大きなリスクとなります。

例えば、採用時には、週３日勤務で時給９００円と取り決めたとします。

ところが、期間が過ぎるうちに、仕事が少なくなったなどの理由で、週２日や週１日の勤務になったり、逆に、仕事が忙しい時は毎日来てと言われたりといったケースです。

私としては苦肉の策ではありますが、月間何日～何日くらい勤務、何時～何時までのうちで何時間勤務、といったような記載をしております。

法的にはどこまで良いのか正直わかりませんが、書かないよりは良いです。

経験上、実際に問題が発生している事例があります。

入社時に週３日程度勤務、１日６時間勤務と決めたのですが、働き始めて何ヶ月かして業務量が減り、勤務日数が徐々に減ってしまい、結局、収入にならないので退職された事例です。

問題というのは、退職後、働かしてくれなかった分は契約違反なので、その分の休業手当の支払いを要求してきたということです。

会社の責任でその人を休ませなければならなかった場合は、その人の１日分の平均賃金の６割以上を休業手当として支払わなければならないと労働基準法上は定められております。

労働契約書にどのように記載するのかは、非常に大事なことなのです。