人事評価制度って難しいでしょうか？

人事評価制度って聞くと難しく感じますよね。

結構有名なコンサル会社に作成を依頼しますと、数十人の会社で数百万円かかると思います。（ちなみに、同じレベルのものを当事務所が作成しますと１／３くらいの金額です。）

もちろん、緻密に時間をかけて作成することで、それなりの効果は得られます。しかし、なかなか踏み切るのは勇気がいるのではないでしょうか。

仮に、外部に委託せず、社内で作成しようとしても、職員の人件費で同じくらいかかります。

そもそも人事評価制度って何なんでしょうか。

人事評価制度とは、職員の成長を促すためのツールです。

結果、事業所内の前向きな職員同士のコミュニケーションが増えることから、コミュニケーションツールとも言えます。

決して査定をするためのツールではないのです。

ここの出発点を間違えると、失敗します。

人事評価制度は結局使えなかった、とのお話しはよく聞きます。

その原因は、主に２つに集約されます。

１つ目は、上記でお話ししたことです。

2つ目は、精密なものを最初から作りすぎて、運用に大変な手間がかかることで、途中で形骸化してしまうことです。

人事評価制度には、普通、賃金表もあわせて作成し、評価結果によって昇級額に差をつける手法をとります。

当事務所でもおこなっております。

しかし、本来の意味（職員の成長を促すためのツール）からすれば、人事評価結果を賃金に連動させる必要はないのです。

でも現実的には、その評価結果をフィードバックして、真剣に、今後の成長につなげようとのモチベーションを高めるために、賃金に連動させております。

話しを戻して、ではもっと簡単に導入するほうほうはないのでしょうか。

答えは、たくさんあります。

会社の規模や社内風土によって使い分ければよいのです。

例えば目標管理制度。

半年か1年ごとに、個人の仕事の目標やそれに関連する自己啓発目標を決め、時期と水準を設定し、毎月、その進捗状況を面談をしながら把握していくものです。

Ａ４かＡ３用紙１枚で済みますので、とってもシンプルです。

あえて問題点をあげるとすれば、どのように目標を設定したらよいか分からない、ということです。

初めての場合は特にそうですよね。

職員に個人目標を書いてもらう前は、当然、会社の目標、部門の目標がなければなりません。

部門の目標を達成するために、各時が、いつまでに、何を、どのような水準まで行うかとうことです。

この視点でどのように書いてもらうかがポイントです。

また、基本的に、毎月、進捗状況等把握のための面談（一人10分程度でよいと思います）を行うので、上司が的確に指摘、指導できるかどうかが次のポイントですね。

人事評価制度（あくまでも中小企業の介護事業所向けです）にはいくつかの作成パターンがありますので、当事務所の経験から、その概要を説明していきたいと思います。