目標管理制度を導入しよう！ - 介護職員の退職理由は”制度”にあった

人事評価制度の導入方法ですが、まず最初は、目標管理制度の解説です。

目標管理制度とは何でしょうか？

目標を管理するものではありません。

ノルマを課すことでもありません。
組織の目標について、上司と部下が正しい認識をしたうえで、確実に目標を達せいするために、日頃から PLAＮ⇒DO⇒SEEをしっかり回していくことです。
かつ、セルフマネジメント型の人材を育成していくことです。

では、セルフマネジメント型人材とは何なんでしょうか？

一定の方針を与えただけで、自分で考えて行動できる人のことをいいます。

このような人材になってもらうことを目的として制度のことです。

やり方は特に難しいことはありません。

前回も書きましたとおり、会社目標→部門目標→個人目標の流れで、会社目標を達成するために各個人が何を、いつまでに、どのくらいの水準を達成するのかを実践するものです。

難しいと感じるポイントは下記の２つではないでしょうか。

1つ目は、目標を設定することが難しいと感じること。

2つ目は、面談で的確な指摘と指導ができるか不安なこと。

では、1つ目の問題について、

目標を設定するには、基本である４つの要素盛り込んだ目標をたてることが重要です。

多くの場合、２．の水準　－　どれだけ　が抜けていることが多いので、正しく指摘、指導ができなくて、使えないと言われる理由となっております。

では、問題です。

このような目標設定はどうでしょうか？

目標達成度を評価する立場にたって考えてみて下さい。

＜Ｑ1営業：目標、月１００社訪問＞
＜Ｑ2事務：目標、受発注管理システムを今期中に完成＞
＜Ｑ3現場：目標、作業標準・作業要領書の作成＞
＜Ｑ4現場：目標、クレーム防止対策の立案＞

答え、

Q1に対しては、本来の目標である売り上げ拡大に貢献しない可能性があります。

なぜならば、訪問するという、手段、期限のみ設定のためです。

Q2に対しては、本来のルーティン業務がおろそかになる可能性があります。
なぜならば、システム完成という、指標、期限のみ設定のためです。

Q3に対しては、本来の目標である作業効率の向上に寄与しない可能性があります。
なぜならば、要領書の作成という、指標、手段、期限のみ設定のためです。

Q4に対しては、本来の目標であるクレーム防止に寄与しない可能性があるため。
なぜならば、立案という、指標、手段、期限のみ設定のためです。

いずれにしても、上記の4つの要素を盛り込むことで、きちんと評価できる目標となります。

上記の４つの例題に対して、どのような設定だったらよいのか、ご自分で考えてみて下さい。