目標管理制度の面談方法

では次に、どのように面談しょうか。

重要なのは面談の前にしっかり準備をすることです。

ポイントは、

• あらかじめ、今期の目標や期限、水準、手段をできる限り具体的に記載する。
• 自分が決めた目標にこだわらないこと。あくまでも面談での話し合い内容にて判断すること。
• 会社方針や部門方針に沿った内容とすること。

です。

また、環境設定や話し方・聞き方も重要です。

面談する際の環境には、どのような事に配慮する必要があるでしょうか。

• 適度な広さ（狭すぎず広すぎず）で他の人に話し声が聞かれないところにて実施する。
• お互い、前面に座らないようにする。（相手に威圧感を与えるため。）
• 相手の目を見て話す。
• 自分の意見をしっかり話すこと、黙っていては分かりません。また、相手の話しを素直に聞くこと。

です。

最後に、指導者としての接し方が最も重要です。

人の話しをよく聞いた方がよいのか、聞かない方がよいのか、

自分の話しをよくした方がよいのか、話さない方がよいのか、

です。

もちろん、人の話しをよく聞いて、自分の話しは極力しないようにこころがけながら、自分の考えに固執するのではなく、相手の意見を尊重する、受容的コミュニケーションを実践することです。

なかなか納得できない意見が続いたとしても、粘り強く、何回も質問を繰り返して、お互い納得できるまで話し合うことです。

緻密に評価項目を最初から設定するのではなく、各職員に、目標設定をある程度任せる制度であるため、評価者と被評価者との意識や価値観のずれはどうしても生じてしまいます。

ある程度は仕方のないことです。

粘り強く納得できるまで話し合いをすることと同時に、接し方や出てきた目標に対する会社の対応方法について、評価者によってばらつきができないように、話し合っておくことも重要です。

他部門の人に、自分の担当職員の目標シートに対して、意見を求める方法も効果があると思います。

そのように複眼的な視点で検討することで、評価へのベクトルが徐々に合ってきます。

そのような制度もそうですが、完璧なものはありません。

事業所の風土として定着するには何年もかかります。

途中であきらめないことが、最も効果を出す最善の方法です。