採用に関する判例

採用に関する判例としては、

採用を望む応募者が、採用面接に当たり、自己に不利益な事項は、質問を受けた場合でも、積極的に虚偽の事実を答えることにならない範囲で回答し、秘匿しておけないかと考えるのもまた当然であり、採用する側は、その可能性を踏まえて慎重な審査をすべきであるといわざるを得ない。大学専任教員は、公人であって、豊かな人間性や品行方正さも求められ、社会の厳しい批判に耐え得る高度の適格性が求められるとのＹ社の主張は首肯できるところではあるが、採用の時点で、応募者がこのような人格識見を有するかどうかを審査するのは、採用する側である。それが大学教授の採用であっても、本件のように、告知すれば採用されないことなどが予測される事項について、告知を求められたり、質問されたりしなくとも、雇用契約締結過程における信義則上の義務として、自発的に告知する法的義務があるとまでみることはできない。

とする学校法人尚美学園事件があります。

これは、大学の教授を雇った場合、雇った後に、前の大学でセクハラでクビになった事が分かったので解雇をしました。

それが不当解雇だと裁判になった事例です。

大学側は、教授なので、豊かな人間性や品行方正、社会の批判に耐えられ高度な的確性を求めました。

その大学側の主張は理解出来ます。

そうであれば、採用の時点で、この教授がどの様な人格の持ち主なのかを審査するのは採用する大学側にあります。

告知すれば採用されない事が予測される事項について、告知を求められたり質問されたりしなくても、雇用契約締結課程における信義則上の義務として、自発的に告知する法的義務があるとまでみることは出来ない。

と判示しております。

このことは、簡単に言えば、聞かれないから答えませんでしたというのは充分理解できることですよ、聞かなかったあなたが悪いと言っております。

つまり、うちの会社では、このような人を募集しているという事をできるかぎり明確にした上で、その人物を見定める為に必要な質問をするというプロセスが重要なのです。

面接時のリスクマネジメントという面だけでなく、会社の将来ビジョンに係ってくることでもあり、とても重要なプロセスです。

そのプロセスの過程において、会社にとって納得出来る人物はどのような人なのか、その人は将来ビジョンにどのように貢献してくれる人なのかを明確にして、採用する、そのような会社に良い人材が自然と寄ってくるのでしょうね。