面接のやり方

前回の続きです。

人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地、思想及び信条、労働組合への加入状況、その他社会的差別の原因となるおそれのある事項業務でなくとも、仕事に直接関係のない事までの確認や同意のない検査をする事や、人格やプライバシーの侵害にあたるような項目は、やはり禁止されております。

では、既往歴や現在の疾患を聞くことが、が人格やプライバシーの侵害にあたるのかどうかという事です。

例えば、糖尿病Ⅱ型の方が一日中座りっぱなしの事務職の場合、悪化するリスクが相当高くなると言われております。

その様な仕事で募集する場合、確認しなければならなりませんので、面接時に聞かないといけないということになります。

逆に、聞かずに入社させて、悪化させてしまったら、会社の安全配慮義務違反になる可能性があるためです。

貴事業所において、疾患と仕事内容の関係から、どうしても把握しておかなければならないのであれば、そのことを説明したうえで質問するということとなります。

このような場合は、プライバシーや人格の侵害ではなくて、業務上明確に必要な事です。

介護事業所で仕事をするうえで、仮に、疾患をお持ちの方を採用した場合、配慮しなければならないことを最初から把握しておくことは重要なことです。

また、配慮をしても（または現実的に配慮できないため）その疾患を悪化させる恐れがある場合は、やはり、採用は見送るべきと言わざるをえません。

結論としては、聞き方の問題だと考えております。

また、あまりおすすめできない方法としては、面接前に、質問票を事前に配布しておき、記入していただき、その後に、面接官との面接に臨むというものです。

人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地、思想及び信条、労働組合への加入状況、その他社会的差別の原因となるおそれのある事項業務、仕事に直接関係のない事までの確認や同意のない検査をする事や、人格やプライバシーの侵害にあたるような項目かどうかは、前回の具体的な質問事項を見ていただいてもわかるように、読む人によって、ＯＫとＮＧとで見解が分かれる質問事項もあるためです。

会社としては、問題がなく、かつ仕事上必要だとの結論で、記載した質問内容であっても、答える方は、その逆の認識をされる可能性があります。

面接時に直接聞いて説明して行うのであれば、このような認識のずれも少なくなるのですが、単なる質問票では、会社の意図はくみ取られなくて、大きな誤解を与えたまま、面接に除くことにもなるからです。

また、質問票を面接官が見ていないところで配布してしまうと、もしかしたらスマホで撮影され、ＳＮＳへアップされる可能性もあります。

質問事項が誰が見ても全く問題ない内容であればよいのですが、見る人によっては問題ありと思われる内容が記載されていたら、事業所の信用問題にもなりかねませんね。

現代は、ＳＮＳ対応も労務管理上、とても重要事項となっております。